崗位說明書的編寫與應用 尹隆森 視頻教程
內容簡介:
通過學習本書，您將能夠： ·掌握崗位設置的基本原則 ·掌握崗位描述的基本方法 ·掌握崗位評估的操作方法 ·掌握企業定員定編的方法 ·掌握崗位調查分析的內涵 ·了解進行崗位評估的標準 ·正確地編制和應用崗位說明書 市場競爭日益激烈，要想提高企業的競爭力，人才是關鍵的因素。本屬于作者擁有豐富的人力資源管理經驗及管理知識，他圍繞崗位說明書的編寫與應用問題，進行了深入淺出的講解，將幫助您提升企業的人力資源管理水，促進企業人事管理現代化、規范化和科學化，為企業在殘酷的市場競爭中脫穎而出提供了有力工具。 ·查看全部>>
目錄:
第1章 崗位設置崗位的分類崗位的設置原則崗位設置的數目應符合最低數量原則所有崗位要求實現最有效的配合每個崗位能否在企業組織中發揮最積極的作用每個崗位與其他崗位的關系是否協調崗位設置是否符合經濟、科學和系統化的原則企業的定員定編什么是企業的定員定編崗位與人員的關系及區別崗位設置表的編制部門職位設置表公司崗位設置總表第2章 工作分析與崗位研究工作分析與崗位研究的基本概念崗位的概念與職位的區別工作分析與崗位研究的概念工作崗位研究的對象和內容工作分析與崗位研究在人力資源管理中的作用有助于企業的定員定編有助于員工招聘、甄選和錄用有助于確定勞動定額和提高生產力有助于設計與管理薪酬能有效地對員工實施目標管理與績效評估有助于開發人力資源和組織職務培訓更好地調動員工的工作積極性工作分析與崗位研究的原則與方法崗位研究的基本原則崗位研究的方法關于工作崗位研究的幾點認識認真做好這項基礎性工作結合國情，逐步吸收消化注意適用性原則與標準化原則與國外相比差距很大…… ·查看全部>>
編輯推薦：
·查看全部>> ·《人脈是設計出來的（實戰篇）》最新到貨！ >>·《單反攝影實拍圣經》全國獨家首發！ >>
作者簡介：
尹隆森，著名人力資源管理專家，資深企業管理咨詢專家，現代企業規范化管理體系（SMS）創始人。1944年9月生于北京。1966年畢業于北京工業大學。1984年赴日本進修企業管理，師從世界知名管理大師石川馨先生。回國后在大型國有企業和中外合資企業擔任高級領導職務。現任北京中智創思企業管理顧問有限公司總經理，北京時代光華教育發展有限公司特聘高級培訓師，香港光華管理學院特聘講師。曾為聯想集團、椰樹集團、北京居然之家、北京天潤集團等數十家國內外著名企業提供咨詢與培訓服務。 ·查看全部>>
書摘：
崗位內涵分析的分析方法 ◆ 查閱有關的標準、制度和流程 → 研究有關的標準。技術性工作一般都有相關的標準。現在我國對很多崗位都要求持“證”上崗，上崗證就是標準。 → 查閱相關的制度。例如財務制度對會計師有什么樣的要求，對出納員有什么樣的要求。 → 查閱公司的業務流程和管理流程。在整個工作流程中，這個崗位處于什么位置，負責哪些工作。 ◆ 面談、調查問卷和工作日寫實 可以直接采用面談、填寫調查問卷，或者工作日寫實等方式，獲得第一手的資料，在這些資料的基礎上做進一步的分析。 ◆ 直接觀測、實地考察 在對待一些生產崗位時，例如一線生產崗位，可能要到現場去考察實際生產情況，然后將考察情況做好記錄，帶回來進行深入分析。 ◆ 參與法和關鍵事件法 全過程參與是指在某一階段，利用一天或者是一周時間，跟蹤這個崗位的工作的全部過程，掌握第一手資料。 關鍵事件法不是全過程跟蹤，而是只看一些關鍵點。看關鍵點的工作內容，承擔哪些任務，負什么責任。如果關鍵事件掌握了，就可以推斷整個工作狀態。例如銷售員工作最重要的一個環節是跟客戶談判簽單，那么就注意這一點，至于前期對客戶進行宣傳，后期對客戶進行跟蹤等都是次要的事件。 ◆ “五級法” 五級分析法，就是把任何事情都分成五個等級。例如第一級叫做很好，第二級叫做較好，第三級叫做一般，第四級叫做不太好，第五級叫做很不好。 ◎案例 對崗位名稱、任務和職責應用“五級法” ◎名稱：很適合、較適合、一般適合、不太適合、很不適合 覺得現在的崗位名稱很合適、比較合適、一般合適、不太合適還是很不合適，記下來進行分析。例如有一家企業只有企管部，企管部部長實際上主要在做生產調度。他對企業管理的一些重要事項，例如編制企業戰略發展規劃、制定企業的各項規章制度等基本上不管。由此判定這個崗位的名稱不太適合，因為他是管生產的，不如叫生產部部長。 ◎任務：很飽滿、較飽滿、一般飽滿、不太飽滿、很不飽滿 關于任務，可以分成很飽滿、比較飽滿、一般飽滿、不太飽滿和很不飽滿。例如有的統計員，每個月只在月底做一次報表。而這個報表可能只用三四天時間或最多五天時間就做完了，其他時間領導沒有給他安排工作，那么他的工作屬于很不飽滿。 ◎職責：很重要、較重要、一般重要、不太重要、很不重要 對于職責，可以分成很重要、比較重要、一般重要、不太重要和很不重要五個等級。如果企業里很不重要的崗位沒有，一般就分為很重要的、比較重要的、一般的和次要的四個等級。 員工規格分析 將員工素質分為五個層次，便于在分析和評價的時候作為標準。例如把必備知識分成博士、碩士、本科、大專和中專五級。工作經歷可以分成兩年以下、兩年、五年、十年和十五年。必備能力、必備體格和必備特性也有必要制定一個具體的所謂“五級法”，便于在分析的時候通過打分確定所處的等級。 必備知識分析 ◆ 學歷 例如一些崗位一定要求本科或碩士以上，而一些崗位只要求大專或中專以上，這就是對學歷的要求。 ◆ 專業知識 崗位所要求的專業知識不能單獨用學歷來表示，比如化工型生產企業，體育專業可能就不行。學的專業是機械制造，那么到高科技的軟件公司當部門經理也不行。如果沒有專業知識，即使他是碩士，也是不行的。 ◆ 法律法規政策 某些行業需要具備法律法規知識，例如做營銷或做進出口貿易，就需要有法律方面的知識或有進出口方面的知識。 必備經驗分析 ◆ 工作經歷 有的崗位規定需要本科以上、從事本專業五年以上工作經歷的任職條件。例如雖然有五年以上的工作經歷，但學農業的去化工企業還是不行。 ◆ 相關經驗 在很多崗位的具體要求中，越來越多的要求具備有相關的工作經驗。 ◆ 培訓經歷 就是要經過某種培訓才能達到要求。例如公司要招一名進出口部經理，那么就要求除了有好的工作經歷和相關經驗外，還要經過WTO基本知識的培訓。 必備能力分析 ◆ 創新能力 例如負責產品研發的，就要求有創新能力，不斷有新思路，為產品的創新提出創意和見解。 ◆ 適應能力 員工需要有一定的適應能力，因為工作環境不可能是永久不變的。
